Business Case Gender Diversity

Aktuelle Studienergebnisse des Fraunhofer Instituts

Es geht um knallharte Wettbewerbsvorteile, um die Innovationsfähigkeit gemischter Teams und um Kreativität! Soll Gender Diversity Management in Unternehmen überhaupt irgendeine Aussicht auf Erfolg haben, dann muss genau diese Legitimitätsgrundlage dafür jedem klar sein. Das ist ein Ergebnis der Fraunhofer Studie(1). „Die Vorteile gemischter Teams werden nicht mehr bezweifelt.“ Fragt man aber genauer und direkt nach, wie anlässlich dieser Untersuchung, sind die Antworten der Führungskräfte in Großunternehmen erstaunlich: Der Hauptvorteil wird bei den meisten Befragten – Männern wie Frauen – in „atmosphärischen Verbesserungen“ gesehen! Das ist in zweierlei Hinsicht fatal: Erstens wird sich der gesellschaftliche Wandel in den Hierarchien der Unternehmen nur durchsetzen, wenn jedem klar ist, dass die ökonomischen Vorteile für die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen ausschlaggebend sind. Zweitens wird Deutschland als Standort in den kommenden beiden Jahrzehnten durch die demografische Entwicklung massiv an Bedeutung verlieren, und wenn es den Unternehmen nicht gelingt, für Frauen attraktiver zu werden, verschärft das die Situation erheblich.

Meritokratie: Wertschätzung macht Unternehmen sexy

Gender Diversity ist Innovationsmanagement und Großunternehmen investieren zurzeit massiv in ihre Gender Diversity Programme – mit sehr unterschiedlichem Erfolg. Das Fraunhofer Institut hat untersucht, welche formellen und informellen Faktoren Frauen in den Unternehmen am Aufstieg hindern und warum andererseits Frauen oft keine Führungspositionen einnehmen möchten, wenn sie ihnen angeboten werden. Diese beiden Punkte scheinen zwei Seiten derselben Medaille zu sein. Quer durch die unterschiedlichen Unternehmenskulturen mangelt es einerseits an Verständnis dafür, dass die Vielfalt in Teams und in der Führung eine Wertschöpfungsressource ist und somit gerade Herangehensweisen und Perspektiven von Frauen erwünscht und gesucht sind. Es ist der falsche Weg, anzunehmen Frauen müssten lernen, „männlichen“ Verhaltensmustern zu folgen. Frauenförderprogramme sind, so paradox es klingt, oft ein Anzeichen für diese Mentalität: „Man muss den Frauen nur etwas unter die Arme greifen, dann schaffen sie es auch!“ Erfolgreiches und glaubwürdiges Change Management richtet sich immer an alle. Männern wie Frauen muss gleichermaßen der Benefit dieser Maßnahmen ganz klar sein, so ein Ergebnis der Studie. Allerdings werden weibliche Standpunkte in einigen Unternehmenskulturen noch immer als Irritation wahrgenommen. Andererseits ist die Wertschätzung in ihrem Umfeld eine der Hauptmotivationen für Frauen ihre Karriere fortzusetzen – wo sie die nicht finden, steigen sie aus, weil Ressourceneinsatz und Anerkennung nicht übereinstimmen.

Innovationsmanagement: Hidden Champions

Ganz klar, der Wertewandel in der Gesellschaft beeinflusst auch die Erfolgsaussichten des Innovationmanagements in den Unternehmen. Identitäten und Rollenstereotype sind Barrieren für Frauen auf dem Weg in Führungspositionen – in den Köpfen von Männern und Frauen. Auszeiten und Fürsorgeverpflichtungen sind noch immer Karrierekiller, Work-Life-Balance ist weitgehend ein Frauenthema. Das muss sich ändern, wenn Deutschland seine Bedeutung als Wirtschaftsstandort verteidigen will. Die demografische Entwicklung bringt da zusätzlich richtig Dynamik ins Thema. Bleibt noch ein Geheimnis zu lüften: Je kleiner das Unternehmen, desto höher ist in Deutschland der Anteil der Frauen in Führungspositionen – und wir reden hier von 100% höheren Anteilen (2010: 12,9% im Topmanagement und 36,3% im mittleren Management kleiner Unternehmen und nur 5,9% und 18,3% in Großunternehmen (2)). KMUs leben aber unter den gleichen gesellschaftlichen Voraussetzungen in Deutschland wie Großunternehmen – warum stehen sie im Wettlauf um weibliche Talente so viel besser da?

Was macht Unternehmen für Frauen attraktiv? Diskutieren Sie mit uns – über Best Practice Beispiele und innovative Ansätze – Querdenker gesucht!

(1) Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden, Fraunhofer Verlag 10/2012
(2) Zahlen von Hoppenstedt 2010 in Fraunhofer 2012


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /kunden/102481_82008/home/wsf/blog/wp-includes/class-wp-comment-query.php on line 405

Die Kommentarfunktion ist geschlossen.